KPI değerlendirmesi başlangıç şirketleri için geçerli değildir, öğrenmeniz gereken şey şudur
Zhang Yuan | Shanghai Smart Voucher'ın kurucusu Bitmain Technology Co., Ltd.'nin CEO'sunun asistanı. Peking Üniversitesi'nden Finans Lisansı, Hong Kong Üniversitesi'nden Finans Yüksek Lisansı, Peking Üniversitesi EDP ve Fudan Üniversitesi MBA'de konuk öğretim üyesi ve "Flash Chain" yapım alanında girişimci eğitmeni.
Aktivite: 3 Mart 2017 tarihinde Elephant Personnel, "İlkbaharda İşe Alım [İnsanları Yakalama] Savaşında Nasıl Kazanılır" a ev sahipliği yaptı. Not Adam, bir ortak olarak, organizatör ve misafirler tarafından notları yayınlaması için incelendi ve yetkilendirildi. PPT misafirlerden gelir.
Bugünün nota şövalyesi | Noteman Sorumlu editör | Çift
Derinlemesine iyi metin: 3851 kelime | Okumak için 5 dakika
Not almadan önce lütfen şunları düşünün:
-
Şirketinizin ne tür insanlara ihtiyacı var?
-
İhtiyacınız olan insanları nasıl çekersiniz?
-
İhtiyaç sahibi insanlar nasıl tutulur?
-
İyi bir İK ne tür bir İK'dır?
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, eksiksiz notlar, organizasyon ve yönetim
1. Şirketin ne tür insanlara ihtiyacı var?
1. Ekip çalışması analizi
Bu insanlar doğal olarak sevdiğiniz ve size benzeyen insanlar olmasa da, farklı insanlara sahip olmalıyız. Bir şirkette işe alırken, şirketi zenginleştirmelisiniz.
Bir startup yöneticileri işe alırken, farklı insanların nelerde iyi olduğunu görmek için bir "Gallup Takım Avantajı Analizi" yapabilirsiniz. Bu, farklı kişileri işe almanıza olanak tanır, tüm ekibi daha eksiksiz hale getirir ve ekip üyelerinin güçlü ve zayıf yönlerinin nerede olduğunu görmelerine ve eksikliklerini gidermelerine yardımcı olur.
CEO'lar veya yenilikçi işletmelerin başkanları genellikle ileriye dönük yeteneklerdir, çünkü herhangi bir girişimcilik birçok riskle yüzleşmek zorundadır. Tang Seng'e bakıyoruz, o ille de en güçlü dövüş sanatçısı değil, ancak inançta en sadık ve gelecek için en iyisi olmalı. iyimser.
Mantık ve sezgiye ek olarak, takıma aidiyet duygusu yaratmak için duygulara ve hislere de ihtiyacımız var, aksi takdirde genel kültür çok zor olacaktır. Örneğin, CEO'muz ileriye dönük bir tip ve çalışmak için daha çok duygulara güveniyorum.Farklı görüşler nedeniyle itiraz edecek olsak da, biz daha iyi tamamlayıcıyız.
2. Yeni kurulan şirketlerin yetenek standartlarına Alinin "üç ekseninden" bakmak
Girişimlerin nasıl görünmesi gerektiğini görmek için Alinin üç elli yaklaşımını girişimlere uyguluyoruz.
Alibaba, alt düzey yöneticilerin, hedef belirleme, süreci takip etme ve sonuç alma gibi iş anlayışlarına dayalı olarak yürütme yeteneklerini değerlendirmeleri gerektiğinden bahseder; orta düzey yöneticiler işe alma, açma, ekip oluşturma gibi sorumluluk duygusunu değerlendirmek için daha önemlidir. , Ve üst düzey yöneticiler "kokuyu koklamak, saçlarını çekmek, aynaya bakmak" istiyorlar, bu ne anlama geliyor?
Örneğin, "kokuyu kokla", şirket kültürünüzün "değişip değişmediğini" ve her türlü anormal olgunun meydana gelip gelmediğini ifade eder ve "saç çekme", kendinizi stratejik seviyeye yükseltmek ve sorular sormak istediğiniz anlamına gelir; "Aynaya bakmak", sürekli olarak takıma bakmanız, nasıl geliştirileceğini düşünmeniz ve sonunda stratejik seviyeye ulaşmanız gerektiği anlamına gelir.
Dolayısıyla, startup'larımız için temel ekip üyeleri eylem yöneticileridir ve bizim değerlendirdiğimiz şey yetenek. Örneğin, bugün şirketimiz bu kişinin yeterince iyi olup olmadığına bağlıdır.Bir programcı bulmak, programlama becerisine dayanır. Ekip lideri, hedefi tamamlamak için görevin parçalarına ayrılıp ayrılamayacağını görmek için sorumluluk duygusunu ve yürütme yeteneğini değerlendirir;
Stratejik yönetici seviyesi aynı zamanda ortaktır ve değerlendirme, stratejik yönün sapmamasını sağlayıp sağlayamayacağıdır;
Son olarak, kurucuya, tüm stratejinin gelişimini teşvik etmek ve ilgili kaynakları elde etmek için ileriye bakıp bakmadığını görün.
3. Başlangıç şirketlerinin yetenek değerleri
Farklı şirketlerin farklı değerleri vardır ve onlara en uygun olanıdır. Örneğin, teknik geçmişi olan şirketler için mükemmelliğe ihtiyacımız var.
Bir başka nokta da biz ona unvan lideri yok diyoruz.Herkes unvan için çalışmıyor Görünmez bir liderliği vurguluyoruz O zaman böyle bir şirket kültürüne sahipsin ve böyle insanları işe almalısın.
Pek çok insan, İK bir kurum kültürü olduğunda, iyi bir kültür getirilmesi gerektiğini söylüyor, bu kesinlikle yanlış. Bir şirketin genlerinin genellikle kurucunun kaderinde olduğunu bilmelisiniz Yapmanız gereken şey şirketinizin kültürünü soyutlamak ve CEO'nun istediği kişileri bulmaktır. CEO'nun istediğinin yanlış olduğunu düşünüyorsanız, onu dönüştürmeye ve diğer şirketlerin iyi kültürünü getirmeye çalışmak yerine doğrudan şirketten ayrılabilirsiniz.
Farklı şirketlerin farklı kültürleri vardır ve her şirketin kendine özgü özellikleri olmalıdır.
2. İhtiyaç sahibi insanları nasıl çekebilirim?
Başlangıçta risk kontrolü geçmişinden geldim ve röportaj sırasında tipik bir stres röportajı gibi başkalarına meydan okudum. Ama sonra pek çok insanın doğru kişiyle tanışamadığını fark ettim ve uzun yıllardır Apple'da işe alım yapan birine sordum ve şöyle dedi: "Girişimler için en önemli şey seçim değil, çekiciliktir." En iyi insanları cezbetmişseniz, bu kadar acı verici bir seçim yapmak zorunda değilsiniz.
Görüşme sırasında detay hazırlığına veya agresif stile dikkat etmediğim için, bazı insanlar görüşme sürecinde diğer kişiye saygı duymadığımı hissederdi. Öğretmenin söylediği sözlerle birleşince yavaş yavaş kendimi değiştirmeye başladım.Hafta sonu şirkete erken gelmek, adayın yemek olup olmadığını önemsemek, görüşmeden sonra onu işe almak isteyip istemediğimi düşünerek önceden hazırlanacağım, Didi'yi kullanacağım Taksi şirketi onu göndermek için para ödedi.
Tarz değiştikten sonra, bazı insanlar bizim tarafımızdan reddedilse bile benimle arkadaş olmaya ve bana tavsiye vermeye istekli, ben de çok mutlu olacağım.
Yukarıda bahsedilen içeriğin yanı sıra görüşme ilkeleri şu şekilde de ifade edilebilir:
Örneğin mülakat dikkatli olmalı, mülakat konusunu bırakmamalı ve zaman kontrol edilmelidir.Yıldız prensibine göre hataları ortadan kaldırmak mümkündür ancak mülakatı yapanın kişisel ilgi alanlarına göre bazı yönleri aşmamalısınız.
Ayrıca değer kazımasına dikkat etmemiz gerektiğini ve maaş hakkında çok erken konuşmamamız gerektiğini vurgulamak istiyorum. İK olmak için güçlü bir kalbe sahip olmalısınız ve bunu kendi bakış açınızdan önemsememelisiniz.Son olarak, CEO seviyesinde, kişinin stratejik ihtiyaçları karşılayıp karşılamadığını görecek.
Peki insanları cezbetmek nedir?
Bence sadece aşk ve rüyalar hayal kırıklığına uğratılamaz. Temelde firmamıza gelen insanlar vida olmaktan memnun değiller.
Orta ve üst düzey yeteneklerin iş değiştirmelerinin nedenleri nelerdir?
Daha fazla insanın daha iyi bir kalkınma alanı aramaya önem verdiğini, diğerlerinin ise daha yüksek maaş arayışında olduğunu veya uyumsuz bir kişiler arası ilişkiden kaçındığını ya da iş ve yaşamla ilgilendiğini gördük. Bu nedenlerden yola çıkarak, mülakat sırasında şirketin kendi ihtiyaçlarını karşılayan güçlü yönlerini tanıtabilirsiniz.
Gerçekten seçkin insanları işe almak istiyorsanız, kulübeye bakmaktan daha fazlasını yaparsınız.
Örneğin:
Xiaoxia, üniversitemde sınıf arkadaşı, yüksek lisans öğrencisi olarak hukuk okudu ve iyi bir hukuk firmasında çalışıyor. Şimdi bir startup şirketine geçmek istersem ne yapacağımı bilmiyorum. Ailem daha çok endişelenecek. O da aile odaklı bir insan. Bu yüzden ilk gece saat üç veya dörtte şirketimizin durumu, pozisyonunun iş içeriği ile ilgili çok eksiksiz bir rapor verdim ve ardından onu ve eşini şirketimize davet ettim, sunum yaptım ve özel olarak cevapladım. Şüphe için önce ailesinin desteğini kazanın.
Mevcut çağda, onunla çalışmadığınız sürece artık iyi insanları işe alamazsınız. İnsanların kişilikleri sürekli serbest bırakıldığından, ilgi bir geçim kaynağı haline geldiğinden ve yaratıcılık insanların temel bir niteliği haline geleceğinden adaylara tam olarak saygı göstermeli ve onları tekrar tekrar samimiyetle etkilemeliyiz. Ve özellikle uygun kişileri işe aldıktan sonra bu çabaların değerli olduğunu düşünüyorum.
3. İhtiyaç sahibi insanlar nasıl tutulur?
İnsanları işe aldık, ancak şirketimizde her zaman çalışmaya istekli mi? İşte özellikle paylaşmanız gereken iki şey:
Biri koç;
İkincisi performans.
1. Koç
Girişimciler aslında pek çok zorluk, korku, değişim, uygulama ve yalnızlıkla karşı karşıya kalıyorlar.Büyük şirketlerde eğitim çok iyi. Son işim stajyerdi. Dört rotasyon aldım ve bir aylığına yeni bir pozisyona geçtim. Eğitim.
Başlangıç şirketleri genellikle kaynakların kıtlığından ve hızlı değişimlerin sıklığından kaynaklanıyor ve bu da kimsenin eğitimi önemsememesine yol açıyor. Bunun işe yarayacağını sanmıyorum Bugün bir başlangıç şirketi olmamıza rağmen, yarın bir Big Mac olabiliriz ve herkesi böyle bir koyun gütme durumunda tutamayız.
Bu nedenle, sadece doğru kişileri işe almakla kalmamalı, aynı zamanda onlara doğru ortamı sağlamalıyız. Dış uzmanları ders vermeye davet edecek vaktiniz yoksa, bazen yönetim bazı kafa karışıklıkları yaşar ve bunu nasıl çözeceğini bilemez, böylece ilgili koçu işe alabilirsiniz. Öğretmenin söylediği her cümle doğru değil ama çok aydınlatıcı bir cümle var.
Koç türleri arasında takım koçları, CEO koçları ve yönetici koçları bulunur İK, herkesin büyümesine yardımcı olma sorumluluğuna sahiptir. Çünkü İK, sadece meslektaşlarınızı gelişmeye değil, aynı zamanda patronunuzu da gelişmeye yönlendirmelidir.
Gelişimin belirli bir aşamasında, bir işletmenin en büyük darboğazı patronun darboğazı olabilir ve İK, patronun ilerleme kaydetmesine yardımcı olmalıdır. Şirketle tanışmayan, ancak mesleki becerileri olan biriyle röportaj yaparsanız, ona ödeme yapabilir ve onu ders vermeye davet edebiliriz ki bu da bir tür işbirliğidir.
2. Değerlendirme
Çoğumuz Akıllı temelli KPI'lar kullandık. KPI modeli yeni başlayanlar için geçerli olmayabilir, çünkü birçok gösterge ayarlayamazsınız.Şu anda, değerlendirme için KPI'ları kullanırsanız, neyi değerlendireceğinizi bilemeyebilirsiniz.
OKR, Google tarafından önerilen bir değerlendirme yöntemidir. Smart'ın diğer ilkeleriyle aynıdır. Spesifik, ölçülebilir, hedefle alakalı ve açık bir zaman sınırı olmalıdır, ancak bir fark vardır. , Anahtar sonuçlara mutlaka ulaşılamayabilir.
Örneğin Ar-Ge firmaları için binlerce test yapmış ve en iyi devre tasarımını test etmekte başarısız olmuş olabilir ama o kadar çok iş yaptı ki bir teknoloji şirketi için bu hatalar boşuna değil. Girişimin gelişimini teşvik etmektir, bu yüzden başkalarına ilham vermelidir.
Ancak Wal-Mart'ın bir mağaza açması gibi çok olgun bir şirket için, bir mağazanın nerede ve ne kadar sürede açılacağı ve envanterin nasıl göründüğü, bunun için KPI'ları kullanabiliriz.
Basitçe ifade etmek gerekirse, KPI bir performans yönetim aracıdır ve OKR bir hedef yönetim aracıdır. KPI olgun ve istikrarlı gelişim şirketleri için uygundur ve OKR, yenilikçi ve hızla değişen şirketler için uygundur. KPI'lar, Shenzhen'deki fabrikamız gibi iş montaj hatları üreten şirketlerde kullanılabilir ve Ar-Ge ekibinin herkesi öğrenmeye yönlendirmesi gerekir, bu nedenle OKR kullanmaları gerekir.
Google, çalışanlara Ar-Ge projelerini yenilemeleri için zaman verecektir. İyi yaparsanız, projenin kaynak gerektirip gerektirmediğini tahtaya yazabilirsiniz ve şirket, yapılıp yapılamayacağını değerlendirir. Bu OKR ile yapılabilir.
Neden bu şeyi özellikle vurguluyorum?
Bir çok güçlü mühendis büyük bir şirkette vida haline geldikten sonra, iyi fikirlerim olduğunu hissedecekler ama bunları sergileyecek yer kalmayacak.Şirketin, yenilikçi olabilmeleri ve bu yeniliğin motive edilebilmesi için makul bir değerlendirme mekanizmasına sahip olması gerekiyor.
Farklı şirketlerde, farklı performans değerlendirmeleri kullanmanız gerekir. Anahtar OKR daha da önemlisi bir iletişim aracıdır.Bu aracı çalışanlarla iletişim kurmak ve onlara varlıklarının değerini hissettirmek için kullanırsınız. Her üç ayda bir onunla Refeel'e gidersiniz ( (Gözden geçirin) doğru yönde olup olmadığını görmek için bir yıllık performans değerlendirmesine kadar beklemek yerine sorunlar zamanında keşfedilebilir.
4. Ne tür bir İK olur?
Ben CEO asistanıyım. Şirketin bir "süper tuğlası" olarak, boş pozisyonları farklı yönlerden bulmam ve doldurmam gerekiyor, bu yüzden kademeli olarak, sıfırdan bire bir iç kontrol denetim ekibi oluşturmak, İK ekibinin genişlemesine tam olarak yardımcı olmak ve performans teşviklerini iyileştirmek gibi birçok İK işiyle iletişime geçtim Çalışan ilişkilerini planlayın, yönetin vb. Bu süreçte şu tecrübeyi fark ettim:
İlk olarak, patron tarafından İK'ya tamamen güvenilmelidir;
Bir İK olarak, patronla olumlu ve samimi bir ilişki kurun. İK aslında şirketin temel sırlarından bazılarıyla, ne kadar maaşla ve kim ödemek isterse onunla temasa geçti, bu yüzden bu kişinin çok dürüst, sorumlu, gizli ve güçlü bir kalp olması gerekiyor.
İkincisi, İK işi anlamalıdır;
Mükemmel insanlar sadece mükemmel insanlar tarafından cezbedilecektir Şirketin ilk penceresi olarak, adayların şirkete çekilmeden önce belirli bir stratejik düşünceye ve mesleki bilgiye sahip olduğunuzu hissetmeleri gerekir. Aynı zamanda, işi anlarsanız, sadece yüzeye çıkmak yerine, şirketin gelişimine uygun insanları gerçekten bulabilirsiniz.
Üçüncüsü, İK değişimi benimsemeli, esnek olmalı, hızlı öğrenmeli, çok yönlü olmalı ve yukarı ve aşağı hareket edebilmelidir.
İK, işletmenin dönüşümünden, işletmenin genişlemesinden sorumlu ilk kişi olduğu için, önce İK'nın hızına yetişmesi gerekir ve işletmenin küçültülmesi, sorunları çözmek için ilk İK hattıdır, bu nedenle değişimi aktif olarak kucaklamalıdır.
Son olarak bazı kitapları sizlerle paylaşacağım.
Açıkçası, görüştüğüm çeşitli pozisyonlar arasında, İK adayları en aceleci olanlardır.Belki de İK pozisyonu iletişime dayanmaktadır, böylece herkes bir şeyler öğrenmek için yerleşmeyecektir, ama aslında İK çok Profesyonel zanaatkarlık sanat ve bilimdir.
Örneğin, yüksek maaşlı maaş performansı uzmanlarını işe aldığımızda, çok güçlü bir mantıksal düşünceye sahip olmamız, sayılara duyarlı olmamız, finansal ve hukuki bilgilerde uzman olmamız gerekir; veya kültür yapmak için birçok şeyi teorik bir seviyeye kadar soyutlayabilmeliyiz, bu yüzden hala daha fazlasını okumaya ihtiyacımız var .
Örneğin, Anshi İsyanı bize şunu söylüyor: "Yönetişimin başında: esneklik konusunda iyi olan Yao Chong'u kullanın; kaos getirmek için ülkeyi yasalara göre yöneten Song Jing'i kullanmalısınız; ülkeyi inşa etmek için kadrolara değer veren Zhang Jiazhen'i kullanmalısınız; Bu kişiden kişiye değişir ve her kişinin kendi güçlü yanları vardır. "Şirketinizin hangi aşamaya ait olduğunu ve kimin kullanılması gerektiğini görebilirsiniz.
İK şirket için çok çok önemli bir pozisyon.Her birimiz davranışlarımızda farkına varabilir ve önceden kendimizi planlayabiliriz. Bu, şirketin büyümesi ve kişisel gelişim için çok iyidir.
Daha öne çıkan makaleler için aşağıdaki başlık bağlantısına tıklayın
Çalışanları ayrılacak kadar güçlü hale getirin
Ali'nin Ortağı Tong Wenhong: Girişimcilik Gelecek
Emin değilim, kültürel bina ne kadar önemli?
Organizatörün tanıtımı
Fil Personeli | Şirketlere bulut bilişim tabanlı çevrimiçi insan kaynakları yönetimi yazılımı sağlamaya odaklanmış bir şirket. Elephant Personnel, Apple, Amazon gibi internet, bilgisayar ve mobil iletişim alanlarında 15 yıldan fazla deneyime sahip teknik uzmanlar ile kurumsal insan kaynakları konusunda deneyimli uzmanlara sahiptir. Geniş yurt içi ve yurt dışı bakış açıları, Elephant Personnelin temel insan hizmeti çözümlerinin, yalnızca İKnin çalışan dosyalarını, organizasyon yapılarını, izin katılımını ve diğer belirli ihtiyaçları yönetmek için bilgi araçlarını kullanmasının belirli ihtiyaçlarını etkili bir şekilde ele almasına değil, aynı zamanda uluslararası gelişmiş yönetim kavramlarını ürünlere ve serviste.
Not Defteri ve Himalaya FM "Yeni İş Evrimi" ni başlattı
Tüm sesli kurs serilerini dinlemek için QR kodunu basılı tutun
Haftada iki seans, her biri 15-20 dakika, yılda 100 seans, 198 yuan.
Noteman sahne arkası cevap numaraları 1-8, sürprizler olacak ~
Yanıtla [1] Lakeside Üniversitesi'nin notlarını görüntüleyin
Yanıtla [2] Kaos Üniversitesi Notlarını Görüntüle
Yanıtla [3] Büyük kahvenin notlarını görüntüleyin
Yanıtla [4] Önemli notları görüntüleyin
Yanıtla [5] Okuma notlarını görüntüle
Yanıtla [6] İş modeli, stratejik düşünme, ürün operasyonu, iletişim topluluğu, organizasyon ve yönetimle ilgili notları görüntüleyin
Yanıtla [7] Yatırım ve finansman, büyük veri, girişimcilik yöntemleri ve yapay zeka ile ilgili notları görüntüleyin
Yanıtla [8] Topluluk yönetimi, içerik girişimciliği, kültürel yaşam girişimci psikolojisi ile ilgili notları görüntüleyin
Ortaklar: Kaos Araştırma Topluluğu Lakeside Üniversitesi Girişimcilik Dark Horse College i Dark Horse | Girişimcilik LinkedIn China 36Kr Tencent JD Zhenghe Island Orta Avrupa WeChat ...
Ortak: Kaos Çalışma Kulübü Lakeside Üniversitesi Entrepreneur Dark Horse College i Dark Horse | Entrepreneur State LinkedIn China 36Kr Tencent JD Zhenghe Island Orta Avrupa Welink ...
