Bir film size nasıl etkili bir ekip oluşturacağınızı öğretir
Bi Bo | "Business Leadership Practice Group" un uzman öğretim görevlisi, Skyworth Industrial Company'nin eski müdürü, Grup İnsan Kaynakları Direktörü ve Skyworth Enstitüsü İcra Dekanı.
Aktivite: 24-26 Şubat 2017 tarihlerinde Entrepreneur State Growth Camp tarafından düzenlenen "BANG CAMP Phase 6" ya göre, Note Man ortak olarak, organizatör ve konuklar notların yayınlanmasını gözden geçirmiş ve yetkilendirmiştir.
Bugünün nota şövalyesi | Li Wei Sorumlu editör | Kristal
Derinlemesine iyi metin: 5747 kelime | okumak için 7 dakika
Not almadan önce lütfen şunları düşünün:
-
Yönetimin etkinliği nasıl incelenir?
-
Bir ekip oluştururken hangi faktörler dikkate alınmalıdır?
-
Görevleri nasıl net bir şekilde analiz edebiliriz?
-
İnsanların güçlü yönleri nasıl fark edilir ve kullanılır?
İlk olarak tüm ağda yayınlandı, eksiksiz notlar, organizasyon ve yönetim
Girişimcilik dokuz ölümden oluşan bir hayat, umarım herkes dokuz ölüm ün üstesinden gelebilir ve o ömür haline gelebilir. Yıllar içinde, kişisel bakış açıma göre, girişimcilik kariyerin erken bir aşamasıdır. Üç ay bir yıllık girişimcilik olarak adlandırılabiliriz, her zaman bir iş kurabilir misin? İşin başlangıcında bile günlük ve sağlam bir operasyon ve yönetim gerektirir, bu bir dakika durdurulamayacak ebedi bir ev ödevidir.
İşin normalleşmesi nasıl sağlanır? Çalışacağımız şey bu.
Bugünün ilk teması " takım "Bir iş kurarken yön, konumlandırma ve finansman ile ilgili sorunlar vardır. Bunlar insanlar tarafından yapılmalıdır, bu nedenle" takım "yeni bir terim değildir, özellikle dikkatli çalışmamıza değer.
Yönetimde "etkili" kelimesi özellikle önemlidir.Çoğu zaman bir yönetim eylemi yaparız ve onu incelemek için "etkili" kullanırız.
İlk olarak, sonuçlar olmalı;
İkincisi, bu sonuç daha etkili, düşük maliyetli olmalı ve aynı parayı daha fazla şey yapmak için harcamak ve aynı şey için en kısa zaman maliyetiyle.
Yönetim çok büyük bir konu, daha fazla teorik meseleyi tartışmıyoruz, nasıl hareket edeceğimizi daha çok tartışıyoruz. Nasıl yapılır? "Kavram" önemlidir, ancak "eylem" daha kritiktir.
1. Bir filmden bir takım nasıl oluşturulur
1. Görev VS ekibi
Bir iş kuran herkesin kendi işi vardır ve hepsinin Uber ve Didi, Ping An ve China Life, Skyworth ve Haier gibi farklı ürünleri, işletmeleri ve hizmetleri vardır. Farkı görebiliyor musunuz?
Bunların hepsi dikey alanlarla ilgili bilgilerdir ve daha yüksek bir perspektiften bir adım ileri, hepsi bir iş problemidir, yani her şirket kendi ürün ve hizmetlerine sahip olmalıdır. Bu, piyasadan para kazanmanız için temel dayanaktır ve daha sonra müşteri adı verilen özel ihtiyaçları olan insanları bulmanız gerekir.
O halde müşterilerle bağlantı kurmanın bir yoluna ihtiyacımız var.Geleneksel yönteme kanal deniyor.Şimdi farklı şekilde oynamak için İnternet platformunu kullanmak mümkün ama özü aynı. Çünkü işin doğası değişmeyecek.
"Er Ryan'ı Kurtarmak" fotoğrafları, fotoğraf kaynağı: Douban Movies
İş dünyasının, ordunun ve politikanın özü insanları nasıl yöneteceğimizdir. Burada küçük bir vakayı tartışıyoruz:
"Er Ryan'ı Kurtarmak" filminde kaptan tercüman arıyordu, tercümana daha uygun askerler öldürüldü, Fransızca ve Almanca bilen tek bir asker bulundu ama savaş alanına hiç gelmemişti.
Şimdi size bir şey sormak istiyorum: Filmde bu kişi nitelikli mi yoksa niteliksiz mi?
Bu kişinin nitelikli olup olmadığını görmeliyiz ve önce iki şeyi açıklığa kavuşturmalıyız:
Birincisi, bu kişi nasıl bir insan? Bu, bir kişinin davranışını görmeyi, sözlerini duymayı ve uygun olup olmadığına karar vermeyi gerektirir. Bu, insanları anlamanın en etkili yoludur;
İkincisi, nitelikli ve niteliksiz olduğuna karar vermenin temeli nedir? -Görevler ve çevre.
Görev açısından bakıldığında, bu filmde kaptanın öncelikle Fransızca bilen bir çevirmen bulması gerekiyor. Bu asker sadece Fransızca'da değil, Almanca'da da iyi ... Bu açıdan sadece nitelikli değil, beklentilerin çok ötesinde.
Ama kaptan neden çaresiz görünüyor?
Çünkü bir tercüman aradığını söylese de, gerçek standardı tercüman + asker mi? Tek bir gereksinim mi yoksa birleşik bir gereksinim mi? Neden kompozit gereksinimleri karşılıyor? Kilit nokta, genel gereksinimlere bakmamız ve bu sorunu ekip düzeyinde ele almamız gerektiğidir.
Kaptan ne yapıyor? Takım kurarken. Bir ekip kurmak için, bu konuyu birkaç kişi ile yargılamalısınız, eğer bir kişi bunu halledemezse, bir grup oluşturmalısınız.Birden fazla kişiyi organize etme meselesi çok daha karmaşıktır.
Resim kaynağı: Qiantu Ağı
Takım nedir?
Takım, görev odaklı bir kavramdır. Görevler olmadan takım olmaz diye bir şey yoktur. İyi bir fikrin farkına varmak zorundasın, bir kişi bunu yapamaz, bu yüzden bir ekip kurmalısın, bir şeyi tamamlamak için birlikte çalışmak için farklı insanlara ihtiyacın var. Bunun nedeni, bir iş kurmak veya bir takım oluşturmak için bir işi tamamlamak değildir.Bir kariyer ile karşılaştırıldığında, bir takım nispeten uzun vadeli bir kavramdır ve aynı zamanda her zaman hazır olan bir kavramdır.
İş kurma sürecinde, belirli bir alanda yeni bir pazar geliştirmek veya bir fonksiyon eklemek istiyorsanız, bunu yapacak birkaç kişi bulmanız gerekiyor, o zaman her an görevler olacak ve her an bir ekip oluşturulmalıdır. Operatörler için ekip oluşturma, her zaman ve her yerde yapılması gereken bir şeydir. Görevler değiştikçe üyeler değişmese bile yapılacak görevler farklı olduğu için takım değişecektir. Görev öncekinden farklı, ekip farklı.
Takım nasıl görünmeli? Bu nihai karar değil, görevdir.Ne tür bir ekip oluşturulmalı, ekibi oluşturmak için kimler bulunmalı, görev tarafsızlık gerektirir ve ekip üyelerinin ne olması gerektiği görev tarafından belirlenir. .
Çevresel açıdan bakıldığında, aynı şey farklı ortamlarda yapılırsa farklı etkilere sahip olacaktır, bu nedenle çalışma yöntemleri de farklıdır. Görevler ve ortam birlikte ne tür bir ekip kurmamız gerektiğini etkiler.
2. Takım nasıl oluşturulur?
İlk olarak, seçim kriterleri
Filmde Kaptan Miller şunları söyledi: En iyisini seçin ve beni takip edin!
Bu, görevin zorluğuna göre seçilmesi gereken bir takıma katılmayı tanımlamak için temel kriterdir. Bir asker bulmak için düşmanın savaş alanının derinliklerine girmek çok zor.Görevin zorluğu ekip üyeleri için gereksinimleri belirler.En iyi askeri bulmalısın!
İkincisi, nasıl uygulanmalı?
Kaptanın yaklaşımı isimleri tek tek yuvarlamaktır.Başkan olarak özellikle ekip üyelerinizi tanımalısınız Görev çıktığında, görev için doğru kişinin kim olduğunu hemen düşünmelisiniz. Aklınızda herhangi bir şey var mı? 1234 En uygun kim?
Bir şeyler değiştiğinde, yeni görevlerin sıralanması gerekir, sıralama genelleştirilemez ve farklı görevlere göre belirlenmelidir.
Dolayısıyla, kişinizi ne kadar derinden anladığınız çok önemlidir, aksi takdirde konumunu belirlemek zordur. Kaptan çevirmeyi seçtiğinde, önce XXX'e tıkladı ve eğer öldürülürse, sonra tekrar XXX'e tıkladı, tekrar öldürüldü ve onu aramak zorunda kaldı, bu yüzden çeviride bir boşluk vardı.
Ama neden tercüme edemiyorsun? Neden bu askerin vasıfsız olduğunu söylüyorsun?
Çünkü burada gerekli olan sadece bir tercüman değil, aynı zamanda görev ortamının belirlediği bir askerdir. Düşman bölgesinde savaş alanında bir asker bulacaklar Bu ortam neyi gerektiriyor? Düşmanın içine gizlice girmeleri, sessizce ilerlemeleri, sert saldırmaları ve hızlı koşmaları gerekiyor ki bu da ekibin oldukça iyi bir savaş etkinliği gerektiriyor.
"Er Ryan'ı Kurtarmak" fotoğrafları, fotoğraf kaynağı: Douban Movies
Bu askerin savaş yeteneği iyi değilse etkisi ne olur?
Her şeyden önce gizli tehlikeler olacak, işine uygun olmayacak, ondan ne yapmasını beklediğiniz, yapamayacak, karşılık gelen sonuçları veremeyecek, takım karşılık gelen görevleri yerine getiremeyecek;
İkinci olarak, görev yalnızca gizli tehlikelerle karşı karşıya kalmaz, aynı zamanda başkaları üzerinde yatay bir etkiye sahiptir ve başkalarının bunlarla ilgilenmesi gerekir; bu, diğer insanların enerjisini içerir ve tüm ekip üzerinde kötü bir etkiye sahiptir;
Üçüncü etki düzeyinde, bir lider olarak, daha az nitelikli bir başlangıç bulduğunuzda, daha fazla eğitime ve yönetime ihtiyacınız olduğunu göreceksiniz, bu da kendinize başka birçok iş bulmaya eşdeğerdir. Yetkili bir kişi veya yetersiz bir kişi bulmak arasında büyük bir fark vardır.
Demek ki bu asker vasıfsız bir aday, bu yüzden kaptanın yüzü isteksiz. Geçemezseniz, geçmek zorunda değilsiniz ama neden onu seçmek zorundasınız?
En uygun kişiyi bulmak istiyoruz ama onu gerçekte bulabilir misin? Bulmanın maliyeti nedir? Bu dönemde zaman ve enerji kaynakları gereklidir. Filmde kaptanın bulacak vakti yok, bu görev zamanla sınırlı. Karar vermede zor bir sorunla bu şekilde karşı karşıya kalıyoruz Zaman geçtikçe doğru kararı verme olasılığı artıyor, ancak zaman geçtikçe kararın değeri düşüyor.
Yarın borsanın kapandığını biliyorsanız, şimdi verdiğiniz karar oldukça değerlidir, yarın borsa kapandıktan sonra karar verirseniz herkes bilir ve değeri anlamsızdır. Dolayısıyla bir karar verici olarak belli bir zaman aralığında karar verilmesi gerekir, aksi takdirde anlamsız olur.
Zaman faktörüne ek olarak, başka bir faktör isteğe bağlıdır. Bu videoda kaç aday gördünüz? Bu filmde sadece bir aday var ve başka seçenek yok. Yani takımınızda "seçim yok" durumu varsa, kendinize yalnızca büyük bir gizli tehlike bırakabilirsiniz. Bir kişiyi seçmek istiyorsanız, alternatif olarak birkaç alternatif bulun. Seçtiyseniz, kazanma şansınız, sahip olmadığınızdan daha yüksektir.
Özetlemek gerekirse, bu film klibinden bir takım oluşturmanın mantıklı bir çizgisini görebiliriz:
1. Temel neden görevdir. Farklı seviyelerdeki görevler ekiplerin kullanılmasını gerektirir.
2. Ekibi kullanmanız gerekirse, görevin nesnel gereksinimleri ortaya koyacağını, ekibin ne olması gerektiğini ve takıma katılan kişilerin hangi standartları karşılaması gerektiğini göreceksiniz.
3. Görev nasıl analiz edilir?
4. Bir adayla karşılaşıldığında, kalifiye olup olmadığına nasıl karar verilir? Göreve dayalı temel istihdam kriterlerini bulun ve isteğe bağlı kaynakların uygun olup olmadığını ve uygun değilse hangi yönlerin ayarlanması gerektiğini görün.
2. Görevleri analiz etmek için araçlar
Görevleri nasıl net bir şekilde analiz edebiliriz? İnsanlar için görevin gereksinimleri nelerdir?
İşte herkes için önerilen bazı araçlar: Üç seviyeli istifleme yöntemi . Görevi iyice anlayın ve insanlar için gereksinimleri netleştirin Üç seviyeli üst üste binme yöntemi konum, sahne ve efekt içerir.
İlk olarak, konum
Herkes birçok şirketin organizasyon şemasını gördü ve her şirketin farklı işler yaptığını, ancak organizasyon yapısının benzer olduğunu göreceksiniz.Bir pozisyona bakarken faydalıdır, ancak diğer kullanımlar nispeten düşüktür. Herkes için şirketin veya departmanın nasıl çalıştığına göre yapılabilecek bir organizasyon şeması tavsiye etmek istiyorum.
Organizasyonel operasyon şeması:
İlk katman, işe alma yöneticileri, eğitim geliştirme yöneticileri, maaş performans yöneticileri gibi işlevlere göre bölünmüştür, herkes yerinde ve organizasyon şeması bunu netleştirir.
İkinci katman projelere göre bölünmüştür Organizasyon bölümünde çeşitli projeler olacak ve projenin ihtiyacına göre farklı kişiler katılabilecektir. Proje gelmeye başlar ve dağıldığında proje biter.Projeye farklı pozisyonlar girer ve kendi sorumluluklarınızdan farklı işler yapabilirsiniz.Herkes için sorumlu olduğunuz iş ve şu anda yürüttüğünüz proje sizin işinizdir.
Üçüncü katman, bu departmanda iki kat paletin olmasıdır: Birinci katman entegre olan departman sekreteri, ikinci katman ise başkan olan departman yöneticisidir. Bu iki kişi olduğu müddetçe bölümün işleyişi sorun teşkil etmez.
Bu, bir şirketin organizasyon şemasıdır. Birini ararken, aradığınız kişiyi, nerede olduğunu ve bu pozisyonun onun için ne gibi gereksinimleri olduğunu görebilirsiniz.
İkincisi, sahne
Az önce bahsedilen organizasyon şemasındaki pozisyona ek olarak, ikinci kilit nokta, çalışmaya başladığında, çalışma sahnesi nasıldır?
Örneğin bir resim hayal edin, nasıl çalışır?
1. Tam zamanlı sürücü, çalışma ortamı: sürüş.
2. Özel bir şirketin patronunun tam zamanlı bir sürücüsü, çalışma sahnesi: beklemek, araba kullanmak.
Bu sahnede "beklemek" herkesin yapabileceği bir şey değil, birçok insan beklemek yerine araba kullanmayı tercih ediyor, ne zaman bekleyecekler? Emin değilim, zaman yok.
3. Shanxi'den Pekin'e kömür taşıyan büyük bir kamyonun şoförü İş sahnesi: tarla, uzun mesafe sürüş, gece sürüşü.
Bu sahnede, sorumlu kişinin gereksinimleri nelerdir: sıkı çalışma, iyi enerji ve fiziksel güç ve iyi görme.
Böylelikle işin resim sahnesi tasavvur edilerek, sorumlu kişinin gereksinimleri bir adım daha ileri götürülür.
Üçüncüsü, sonuçlar
Bir kişiyi aramadan önce, sadece pozisyonu ve sonuçları hakkında düşünmek yeterli değil, aynı zamanda son dönemde tamamlaması gereken görevleri veya sonuçların geri verilmesi gerekenleri de düşünmek yeterli değil mi? Bu cevap çok önemlidir.
Şu anda filmde, ordunun kurmay başkanı Marshall'dı. Marshall, II.Dünya Savaşı sırasında bir kez bir tümen komutanı atamak istedi ve astları ona birkaç aday hakkında bilgi buldu.
Marshall onu okuduktan sonra astlarına sordu: Sence kimi arıyordum? Ast, şahsen verdiğiniz generalin bir tümen komutanı bulmak olduğunu söyledi.
Marshall şunları söyledi: Bir tümen komutanı arıyor olabilir, askere alınmış bir tümenle yüzleşmek olabilir veya ön cepheden çekilen sakat birlikleri almak olabilir veya savaş alanına girmek üzere olan bir tümenle karşı karşıya kalabilir. Ancak durumun ne olduğunu bilerek doğru kişiyi bulabiliriz. Bu kez bir işe alma bölümünün komutanını arıyorlar ve işe alma eğitiminde iyi olan birini arıyor olmalılar.
Bir kişi seçildikten sonra, dikkat ettiğiniz süre içinde hangi görevlerin tamamlanması ve hangi sonuçların iade edilmesi gerekiyor? Bu sonucu geri verebileceğine dair belli bir adaya güveniyor musunuz? Bu, bir kişinin yetkin olup olmadığını değerlendirmeye yönelik sonuçlara dayanmaktadır.
Bu üç seviyeyi derinlemesine, katman katman ilerleyerek, giderek daha spesifik hale gelerek, ne tür bir insan bulmamız gerektiğini görebiliriz. Üç seviyeli istifleme yönteminin ana işlevi, iş gereksinimlerini bulmanıza ve bir kişinin uygun olup olmadığını görmenize yardımcı olmaktır.
3. Bilmek ve kullanmak
Az önce çalıştığım şey "şeyler" idi ve sonra "insanları" incelemenize yardımcı olacağım. Nitelikli veya niteliksiz film çevirisi hakkında ne düşünüyorsunuz? Bu kişinin güçlü ve zayıf yönlerini analiz etmek için T-metre kullanın: güçlü yönleri kontrol edin ve zayıf yönleri daire içine alın.
Güçlü Yönler: Fransızca, Almanca, itaat, sıkı çalışma, genç, çizim; Zayıf Yönler: savaş deneyimi, anti-stres, çekingen, zayıf.
Bu avantajlar ve dezavantajlar, bir kişiyi analiz etmenin temelini oluşturur, sonucu değil Sonuç aşağıdaki kurallara göre test edilmelidir.
(1) Alaka ilkesi:
Alaka ilkesi nedir?
Örneğin, kalın kaşlarım ve büyük gözlerim olduğunu mu düşünüyorsun? Evet! O zaman kalın kaşlarım ve iri gözlerimle yemek yemek için NBA'e gidebilir miyim? (Herkes güler) ...
Kalın kaşlar ve iri gözler avantaj olarak kabul edilir, ancak NBA ile hiçbir ilgisi yoktur, bu nedenle bu avantaj alaka ilkemize uymuyor. Statik analizde belirli bir güce sahip olsanız bile, yine de onu görevle ilişkilendirmeniz gerekir, bu alaka ilkesidir.
Avantajlardan hangisi önemlidir? İlgisiz olanı kaldırır ve ilgiliyi bırakırız. Bu ilgili ilkeden önce, daha temel bir soruyu açıklığa kavuşturmalıyız, "Güçlü Yönler", güçlü yönler nelerdir? "Güçlü yönlerin" ne olduğunu analiz etmek için, bir kavrama - "avantajlara" başvurmalıyız.
(1) Avantajlar
Bir şeyi yapan, "istikrarlı" ve "mükemmel" bir performansa sahip olan kişi, o zaman bu konuda bir avantajı vardır. "Kararlı" ve "Mükemmellik" iki anahtar kelimedir. "Mükemmellik" diğerlerinden daha iyi yapmak anlamına gelir ve "istikrar" her zaman diğerlerinden daha iyi yapmak anlamına gelir!
Avantaj oluşturan üç unsur:
Önce bilgi. Bazı insanların sadece bilgisi vardır, ancak beceri ve yetenekleri yoktur. Örneğin, "Ejderhanın Sekiz Parçası" ndaki Wang Yuyan her türlü dövüş sanatını bilir, ancak nasıl çalışacaklarını bilmiyorlar.
İkincisi, beceriler. Nasıl yapılacağını bilmek ve bilmek, çalıştırabilmek, beceriler davranışa yansır.
Üçüncüsü, yetenek. Yetenek bir kişiyi ifade eder Algı, düşünme, davranış Üç boyutlu model.
Algı: Biliş, dünyayı nasıl algılıyorsunuz, bebekler dış dünyayı dokunma ve dudaklarla algılar ve yetişkinler dünyayı işitme ve görünüm yoluyla algılar.
düşünme: Olumlu düşünme modu ve olumsuz düşünme modu olarak bölünmüş, örneğin: yarım şişe su, "sadece yarım şişe su" mu yoksa "yarım şişe su kaldı" mı? Bu, farklı düşünce kalıplarını yansıtır. Bazı insanlar daha aktiftir ve kişilikleri daha risklidir. Bazı insanlar daha olumsuzdur, bu yüzden daha muhafazakârdırlar.
davranış: Eylemci: Duyma-hızlı hareket etme; Düşünme: Harekete geçmeden önce yöntemi düşünün; hangisinin daha iyi olduğu önemli değil, sonuçta sonucu görmemiz gerekiyor.
Bilgi ve beceriler gayretle elde edilebilir ve yetenekler doğuştan gelir. Edinilen bilgi ve çalışkanlık becerileri yetenekleri güçlendirmek için kullanılabilir, ancak çok çalışmak ve çalışkan olmak yüksek, düşük ve yüksek veya düşük yetenek problemlerini çözemez.
Zhihu hakkında iyi bilinen bir soru var, yetenek önemli mi yoksa sıkı bir çalışma mı? Cevaplardan biri daha klasiktir:
" Yetenek bir yeraltı altın madenine eşdeğerdir ve sıkı çalışma kazı sürecine eşdeğerdir. Çaba, ulaşabileceğiniz alt sınırı, ulaşabileceğiniz üst sınırı da yetenek belirler. Çoğu insanın çabası düşüktür ve savaşmak için gereken yetenek düzeyine ulaşamamıştır. "
Bir kişinin güçlü yönlerini analiz ediyor ve güçlü yönlerin güçlü yönleri temsil ettiğini ve güçlü yönlerin bilgi, beceri ve yetenekler olarak bölündüğünü biliyoruz.
Sonra geri dönüp bu askeri analiz ederiz, onun nerede ve nerede yapamayacağını öğreneceksiniz. Tatmin edici olmayan bazı yerler eğitim yoluyla öğrenilebilir. Örneğin nişancılık iyi değil, antrenman yapabilirsiniz. Ancak istikrarsız ve zekice, bunlar yetenek yönüne aittir ve eğitim yoluyla elde edilemez. Hiç kimse görevin gereksinimlerini% 100 karşılayamaz. 5'in gereksinimlerini karşılayabilmek çok iyidir ve% 60 gereksinimlerini karşılamak gerekir.
Yetenek seçerken neyin eksik olduğuna bakmalıyız, bilgi ve beceri ise edinilen eğitimle elde edilebilir, yetenekse tedavisi yoktur. Üç avantaj unsurunu T şeklindeki masamızla birleştirerek, bir kişinin bilgi, beceri ve yeteneklerinin görevinizin ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamadığını analiz edebiliriz.
(3) Güçlü Yönler
Performansla kanıtlanmış uzun reçeteler gerçek güçler olarak kabul edilebilir, bu Drucker'ın tutarlı düşüncesidir. Bir kişinin yüksek eğitimli, iyi karakterli, iyi bir üne ve potansiyele sahip olması önemli midir? Bunlar çok önemli ama bunların hepsi performansa dönüştürülmeli ve sonuç alınmalıdır.
Bir kişinin çok fazlası varsa, somut bir sonuca dönüştürülemez, işletme yönetimi için anlamsızdır ve yalnızca performansla kanıtlanmış uzun bir reçete gerçek bir avantaj olarak kabul edilebilir.
Bir ekibin kurucusu ve yöneticisi olarak, belirli personeli seçerken ne kullanmalısınız? Aşağıdaki beş soru, insanların güçlü yönlerini bilmek ve onları kullanmak için kullanılabilir.
Resim kaynağı: Çin Güney Şehir Ağı
Drucker 5 soru kullanır:
1, Daha önce ne tür bir işi iyi yaptı?
Bir yabancı işe alırken, güçlü yönlerini geçmiş çalışmalarından öğrenmeli ve sorular sorarak geçmiş performansını yeniden üretmelidir. Davranış temelli mülakat budur Davranışsal mülakat yöntemini kullanarak, başvuru sahibine şu sorulacaktır: Geçmişte hangi sorunlarla karşılaşmış olurdunuz, o zamandan beri başvuranın belirli güçlü yönlerini ve avantajlarını doğrulamak için bununla nasıl başa çıkardınız.
2, Bu olağanüstü performansların gösterdiği yetenekler nelerdir? Yetenekler nedir? Ne şekilde iyi yapıyorsun ve hangi desteği kullanıyorsun?
3. Yeni işinin hangi yönüyle daha iyi yapabilir? Bir kişinin yetkinliği ve yeteneği aynı olduğunda, yeteneği yeni iş için kalifiye olmasını destekleyebilir mi?
4. Güçlü yönlerine tam anlamıyla hareket edebilmesi için hangi bilgi ve becerileri öğrenmeli veya edinmelidir? Bunların hepsi öğrenilebilir parçalardır.Yeni görevleri yerine getirebilmesi için bilgi ve beceriler açısından ne tür tamamlayıcı öğrenmeye ihtiyacı vardır?
5. Yeniden öğrenilmesi gereken bilgiyi öğrenmenin bir yolu var mı? Öğrenebilir mi? Bu cevaplar doğrulanabilirse, düşünceniz daha mükemmel olacaktır.
Bu beş soru aracılığıyla Drucker, insanları seçme ve işe alma ile ilgili temel konuları netleştirdi.
Not Defteri ve Himalaya FM "Yeni İş Evrimi" ni başlattı
Tüm sesli kurs serilerini dinlemek için QR kodunu basılı tutun
Haftada iki seans, her biri 15-20 dakika, yılda 100 seans, 198 yuan.
Noteman sahne arkası cevap numaraları 1-8, sürprizler olacak ~
Yanıtla [1] Lakeside Üniversitesi'nin notlarını görüntüleyin
Yanıtla [2] Kaos Üniversitesi Notlarını Görüntüle
Yanıtla [3] Büyük kahvenin notlarını görüntüleyin
Yanıtla [4] Önemli notları görüntüleyin
Yanıtla [5] Okuma notlarını görüntüle
Yanıtla [6] İş modeli, stratejik düşünme, ürün operasyonu, iletişim topluluğu, organizasyon ve yönetimle ilgili notları görüntüleyin
Yanıtla [7] Yatırım ve finansman, büyük veri, girişimcilik yöntemleri ve yapay zeka ile ilgili notları görüntüleyin
Yanıtla [8] Topluluk yönetimi, içerik girişimciliği, kültürel yaşam girişimci psikolojisi ile ilgili notları görüntüleyin
Ortaklar: Kaos Araştırma Topluluğu Lakeside Üniversitesi Girişimcilik Dark Horse Koleji i Dark Horse | Girişimcilik LinkedIn Çin 36Kr Tencent JD Zhenghe Adası Orta Avrupa WeChat ...
Ortak: Kaos Çalışma Kulübü Lakeside Üniversitesi Entrepreneur Dark Horse College i Dark Horse | Entrepreneur State LinkedIn China 36Kr Tencent JD Zhenghe Island Orta Avrupa Welink ...
